Incluso antes de la pandemia de coronavirus, la era actual ya presentaba desafíos sin precedentes para sobrevivir y, eventualmente, tener o mantener el éxito. Los directores de empresa deben liderar el cambio y la transformación de sus empresas, ya que las transformaciones en las organizaciones se identifican como una de las responsabilidades más críticas de los líderes en su labor gerencial.
Sin embargo, Ryan Raffaelli, profesor de la Harvard Business School, señala que siete de cada diez iniciativas de cambio fracasarán, por lo que sería necesario entender qué hace que una transformación dentro de una organización sea tan compleja y que tantos esfuerzos a la organización para transformar conducen al fracaso, ¿cuáles son los elementos que se deben tener en cuenta para lograr el éxito de una transformación?
En este artículo, basado en el trabajo de Raffaelli (2016), revisaremos un modelo de etapas de transformación organizacional, basado en una serie de preguntas clave, con el fin de brindar herramientas al lector y presentar una guía que lo acompañe cuando Llevar a cabo o participar en un proceso de transformación organizacional.
Etapa 1: diagnóstico
¿Por qué y por qué es necesario cambiar? A partir de este cuestionamiento es posible construir un diagnóstico e identificar la necesidad de realizar el cambio. Raffaelli propone la existencia de dos motores que conducen al cambio: por un lado, las áreas de oportunidad en el desempeño y ejecución de la organización, que también podrían equivaler a tener “miedo”, por ejemplo, de la acción de un competidor ; y por otro, las necesidades y oportunidades futuras de las mismas, que también podríamos llamar «hambre», o el deseo de aprovechar esas oportunidades detectadas.
Identificar la necesidad específica de cambio tiene implicaciones importantes en la forma en que se gestiona, por lo que es importante considerar este análisis como un punto de partida para cualquier proceso de transformación organizacional.
Etapa 2: Diseño
¿Qué tipo de cambio se requiere? Una vez detectada la necesidad de cambio, presente o futuro, será necesario diseñar un plan de acción concreto para llevar a cabo el proceso de transformación. En este sentido, es hora de hacer la siguiente pregunta: ¿Qué tipo de cambio se necesita para la organización? Son muchos los factores que ayudarán a dar respuesta a esta pregunta, sin embargo, Raffaelli destaca dos elementos que servirán como punto de partida para definir el tipo de cambio que se requiere: 1) el alcance o dimensión del proceso y 2) el origen del cambio. . De esta manera, se identifican cuatro tipos de cambio: 1) cambio táctico, 2) cambio evolutivo, 3) cambio revolucionario y 4) cambio transformacional.
Etapa 3: Implementación de la transformación organizacional
¿Cuál es la mejor forma de implementar el cambio? Aquí es necesario tener en cuenta lo siguiente, respecto al despliegue del proceso de cambio, para reconocer si el despliegue del proceso de cambio funcionará en toda la organización, o solo en una o más unidades de negocio y / o comenzará con un proyecto o programa piloto. En cuanto al tiempo que llevará el proceso de transformación, puede darse de forma acelerada o en un largo período de tiempo.
Etapa 4: Evaluación de la transformación organizacional
¿Cómo medir el impacto del proceso de transformación? Lo que no se mide no se puede mejorar. Dos aspectos clave de la medición son la proximidad de los resultados obtenidos en relación a los que originalmente se deseaba alcanzar y el avance en la integración de los colaboradores en el proceso de cambio.
Independientemente del tipo de cambio a realizar – reestructuración, nuevos procesos, fusión organizacional, nuevos sistemas, cambio de liderazgo, etc. – el modelo de 4 preguntas se puede utilizar para comprender cómo se interrelacionan e interrelacionan los diferentes elementos de la organización. asegurando así o al menos aumentando la probabilidad de éxito en la transformación. Para que el cambio sea más fácil de realizar, será necesario lograr un equilibrio buscando que se produzca en el momento y lugar adecuados (Mintzberg, Ahlstrand & Lampel, 2010). Las respuestas a cada pregunta dependerán de los objetivos, necesidades y capacidades de la organización.