La confianza es la certeza o la firme esperanza sobre la integridad de algo o alguien, su capacidad o su carácter.
Las personas y las empresas venden por pago, es decir, confían, porque están seguras de que sus amigos o clientes les pagarán: confían.
En relación a la administración de las organizaciones, en la gestión de las relaciones sociales, familiares o laborales, podemos decir que la confianza es la seguridad que se deposita en los demás de que harán lo que esperamos de ellos.
Sin duda algo vital para las organizaciones, que deben trabajar en ambos sentidos:
La propia generación de capital relacional, es decir, al provocar confianza.
Reducir la desconfianza, ese sentimiento que no falta, en el que no hay congruencia entre lo que esperan que hagamos y lo que realmente hacemos.
¿Cómo se puede generar confianza?, Jane Dutton, investigadora del Centro de Organizaciones Positivas de la Universidad de Michigan, nos da algunas pistas:
Una de las mejores formas de generar confianza en su organización, sin importar en qué nivel se encuentre, es compartir sus recursos laborales. En lugar de ocultar lo que está logrando, hágalo disponible para todos, sea lo más transparente posible.
Pide a tus compañeros su opinión sobre un proyecto e incluso permíteles contribuir con algún recurso (input) aunque no sea necesario. Seguro, muchos estarán entusiasmados con sus ideas y esfuerzos.
También es importante mostrar la influencia que otros han generado en ti. Es decir, cuando pides la opinión de los demás, realmente la tomas en cuenta, la mencionas y reconoces a sus autores en cuanto se presenta la oportunidad.
Debes compartir tus metas, de tal manera que la medición del éxito sea colectiva y así evitar que tus logros sean a costa de los demás.
Cuidar el idioma es fundamental. Los logros son «nuestros», no «míos»; comparte el trabajo con «colegas», no con «empleados».
“El cambio de una persona ocurre a través del lenguaje. Al aprender a hablar de otra manera, nos convertimos en otra ”, dice el pensador alemán Anselm Grün.
Eso no quiere decir que lo que propongo es cosmética, el lenguaje y la forma de pensar deben ir de la mano, pero ayudamos mucho promocionándolo desde fuera.
Ahora bien, ¿cómo evitar generar desconfianza? Hay varias acciones que conviene borrar de tu forma de liderar proyectos:
El seguimiento y control excesivo, conocido como “microgestión”, debe evitarse a toda costa, ya que resulta muy agotador, tanto para quien lo ejerce como para quien lo padece. Haces que tus colaboradores dejen de ser creativos y mejor te esperen a que digas qué hacer o, lo que es peor, pero eso es en definitiva tu culpa, que lo termines.
Otra es acusar a la gente de intenciones negativas. En el remoto caso de que tengas razón, expresarlo daña la confianza de todo el equipo, asume que hay algo turbio en el ambiente laboral, y es peor si te has equivocado.
Actúa de forma exigente sin contar con los recursos para que tus colaboradores puedan responder a las demandas. Pide manzanas caramelizadas, pero no proporciona suficiente caramelo.
Un error de cualquier líder es ser inconsistente en el comportamiento, a veces exiges un informe con determinadas características, pero en otras ocasiones ignoras todos los protocolos que te has marcado. Lo que queremos, precisamente, es no generar desconfianza.
Por último, debe evitar ignorar las opiniones de los demás. Considere cada una de las cosas que todos aportan y trate de explicar por qué no las toma.
Como organización o equipo de trabajo, nos dice Dutton, si hay brechas en la confianza, se debe crear un contexto para conquistarla. Ya tienes algunas pistas, pero tampoco olvides lo que te dije sobre el lenguaje: te puede ayudar mucho declarar abiertamente que tus acciones, que la organización, quiere generar confianza. Eso puede invitar a los empleados a confiar en usted, el equipo y la organización. No los defraudes.